ตลาดแรงงานในไทยตึงตัว และผู้สมัครที่ดีมีทางเลือก คนเก่งส่วนใหญ่มักมีงานทำอยู่แล้ว กำลังคุยกับมากกว่าหนึ่งที่ในเวลาเดียวกัน และพร้อมจะเดินจากกระบวนการที่ช้าหรือไม่เป็นระบบทันที การหาพนักงานให้ได้คนดีในที่นี้ไม่ใช่การโพสต์งานทิ้งไว้แล้วลืม แต่เป็นกระบวนการที่มีจุดเริ่มต้น ตรงกลาง และจุดจบ และนายจ้างที่ชนะในการแย่งคนเก่ง คือคนที่บริหารกระบวนการนี้อย่างตั้งใจ

นี่คือเส้นทางทั้งหมด ตั้งแต่วินาทีที่คุณตัดสินใจว่าต้องการคนเพิ่ม ไปจนถึงวินาทีที่คนนั้นทำงานได้เต็มที่และมีแนวโน้มจะอยู่กับคุณนานๆ ทำตามทีละขั้นตามลำดับ เพราะแต่ละขั้นช่วยให้ขั้นถัดไปง่ายขึ้น และการข้ามขั้นใดขั้นหนึ่งมักจะปรากฏผลในภายหลังเป็นการจ้างผิดคน ผู้สมัครหายเงียบหลังได้รับข้อเสนอ หรือการลาออกในเดือนที่สี่

ก่อนเริ่มหาคน: กำหนดตำแหน่งและงบประมาณ

ความผิดพลาดในการจ้างงานส่วนใหญ่เกิดขึ้นก่อนที่ผู้สมัครคนแรกจะเห็นประกาศงานของคุณด้วยซ้ำ มันเกิดในช่องว่างระหว่าง "เราทำกันไม่ไหวแล้ว จ้างคนเพิ่มเถอะ" กับตำแหน่งที่กำหนดชัดเจนพร้อมตัวเลขกำกับ จงปิดช่องว่างนี้ก่อนเป็นอันดับแรก

ตอบให้ได้ว่าทำไมต้องเพิ่มคน

เขียนหนึ่งย่อหน้าที่ตอบคำถามตรงๆ ว่า: อะไรจะพังถ้าไม่จ้างคนนี้ ประโยคแบบ "Account Manager สองคนของเราต้องปฏิเสธลูกค้าใหม่เพราะดูแล pipeline ไม่ทัน" คือคำตอบที่ใช้ได้ ส่วน "ทีมรู้สึกยุ่ง" ไม่ใช่ ย่อหน้านี้บังคับให้คุณคิดให้ชัด และจะกลายเป็นแกนของประกาศงานในภายหลัง ถ้าคุณเขียนไม่ได้ แสดงว่าคุณยังไม่พร้อมจ้าง แต่พร้อมที่จะจัดทีมใหม่

แยกสิ่งที่ "ต้องมี" ออกจาก "มีก็ดี"

เขียนทุกอย่างที่คุณอยากได้ในตัวผู้สมัคร แล้วแบ่งอย่างเด็ดขาดเป็นเงื่อนไขจริง (must-have) กับสิ่งที่ช่วยเสริม (nice-to-have) เงื่อนไขจริงสัก 3 ถึง 5 ข้อก็เพียงพอ ที่เหลือคือมีก็ดี สัญชาตญาณที่อยากใส่คุณสมบัติเยอะๆ ดูเหมือนปลอดภัย แต่ในตลาดที่ตึงตัว มันจะหดกลุ่มผู้สมัครจนแทบไม่เหลือใคร และทำให้คนเก่งที่โปรไฟล์ไม่ตรงเป๊ะคัดตัวเองออก จงจ้างจากสิ่งสำคัญจริงๆ ไม่กี่อย่าง แล้วคุณจะได้ผู้สมัครที่มากขึ้นและดีขึ้น

ตั้งช่วงเงินเดือนที่สมเหตุสมผล

ตัดสินใจว่าคุณจะจ่ายเท่าไรก่อนลงประกาศ ไม่ใช่ตอนที่ผู้สมัครเรียกตัวเลขที่คุณสู้ไม่ไหว เทียบกับสิ่งที่บริษัทใกล้เคียงในเมืองและอุตสาหกรรมเดียวกันจ่ายจริง ไม่ใช่ตัวเลขที่คุณเคยจ่ายให้ตำแหน่งเดียวกันเมื่อสามปีก่อน อย่าลืมว่าเงินเดือนพาดหัวเป็นเพียงส่วนหนึ่งของต้นทุน เพราะยังมีเงินสมทบประกันสังคมในส่วนของนายจ้าง โบนัสประจำปี (ในไทยมักอยู่ที่หนึ่งเดือนขึ้นไป) และความคาดหวังของผู้สมัครที่จะได้ปรับขึ้นเมื่อย้ายงาน ซ้อนอยู่บนเงินเดือนฐานอีกชั้น ในตลาดที่แข่งขันสูง ช่วงเงินเดือนที่ต่ำกว่าตลาดแม้เพียงเล็กน้อยจะคัดคนที่คุณต้องการมากที่สุดออกอย่างเงียบๆ และคุณจะไม่รู้ตัวเลย เพราะเขาแค่ไม่สมัครเข้ามา จงซื่อสัตย์กับตัวเองเรื่องงบประมาณ แล้วตัดสินใจที่จะระบุมันลงไปในประกาศ

หาผู้สมัครในไทยได้จากที่ไหน

เมื่อกำหนดตำแหน่งชัดแล้ว คุณต้องทำให้คนที่ใช่เห็นมัน ไม่มีช่องทางใดช่องทางเดียวที่ทำได้ครบทุกอย่าง การจ้างงานที่ได้ผลส่วนใหญ่จึงใช้สองหรือสามช่องทางควบคู่กัน

เว็บประกาศงานฟรีและแบบเสียเงิน

เว็บประกาศงานคือเครื่องมือหลักของการจ้างงานในไทยและเป็นที่มาของผู้สมัครส่วนใหญ่ เริ่มจากช่องทางฟรีก่อนที่จะเสียเงินสักบาท WorkVenture ให้คุณลงประกาศงานฟรีสูงสุด 15 ตำแหน่งที่เปิดรับ และเข้าถึงผู้สมัครคุณภาพกว่า 492,000 คนในไทย ราว 90% เป็นผู้จบปริญญาตรี ซึ่งครอบคลุมการจ้างงานออฟฟิศและงานวิชาชีพส่วนใหญ่ หากต้องการดูรายละเอียดช่องทางต่างๆ และวิธีผสมผสานอย่างครบถ้วน อ่านคู่มือของเราเรื่อง วิธีหาผู้สมัครงานในประเทศไทย

การแนะนำจากพนักงาน (Referral)

ทีมงานปัจจุบันของคุณรู้จักคนที่ทำงานแบบที่คุณต้องการ และผู้สมัครที่ถูกแนะนำมาจะผ่านการกลั่นกรองในระดับหนึ่งแล้วและรู้สึกใกล้ชิดกับบริษัทคุณมากกว่า การแนะนำมักให้คนคุณภาพสูงที่ปิดดีลได้เร็วที่สุดด้วยต้นทุนต่ำที่สุดอย่างสม่ำเสมอ ทำให้มันง่าย ด้วยข้อความภายในหนึ่งบรรทัดที่อธิบายตำแหน่ง คำขอที่ชัดเจน และคำขอบคุณหรือโบนัสเล็กน้อยเมื่อผู้ถูกแนะนำได้รับการจ้าง บริษัทส่วนใหญ่ใช้ช่องทางนี้น้อยกว่าที่ควร เพียงเพราะลืมที่จะขอ

โซเชียลมีเดียและคอมมูนิตี้

กลุ่ม LINE กลุ่มอุตสาหกรรมใน Facebook และ LinkedIn ล้วนได้ผลในไทย แต่ละช่องทางเหมาะกับกลุ่มเป้าหมายต่างกัน Facebook เข้าถึงกลุ่มผู้สมัครได้กว้างที่สุดในไทย มีกลุ่มหางานที่เคลื่อนไหวอยู่แทบทุกจังหวัด ทุกอุตสาหกรรม และทุกสายอาชีพช่าง จึงแข็งแกร่งสำหรับตำแหน่งจำนวนมาก งานจูเนียร์ และงานสายแรงงาน รวมถึงการเข้าถึง passive candidate ที่ยังไม่ได้กำลังหางานอยู่ ส่วน LINE เหมาะกับการติดต่อแบบเร็วและไม่เป็นทางการเมื่อคุณมีคอนแทกต์หรือคอมมูนิตี้อยู่แล้ว ขณะที่ LinkedIn เอนไปทางกลุ่มมืออาชีพคอปกขาวที่ใช้ภาษาอังกฤษและตำแหน่งซีเนียร์หรือเฉพาะทาง และบางตากว่านอกกรุงเทพ จงโพสต์ในที่ที่ผู้สมัครในอุดมคติของคุณใช้เวลาอยู่แล้ว ดีกว่าการนั่งรอให้เขามาเจอประกาศของคุณเอง

บริษัทจัดหางาน (Agency)

Agency เป็นทางเลือกที่แพงที่สุด มักคิดค่าบริการเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนปีแรก แต่ก็คุ้มค่าจ้างสำหรับตำแหน่งที่หายากจริงๆ เช่น ผู้บริหารระดับสูง ทักษะเทคนิคที่หาได้ยาก หรือการหาคนแทนแบบเป็นความลับ เก็บไว้ใช้กับการสรรหาที่ช่องทางของคุณเองหาไม่เจอหลังจากพยายามจริงจังแล้ว ไม่ใช่ใช้เป็นค่าเริ่มต้น สำหรับอย่างอื่น เว็บฟรีและการแนะนำจะพาคุณไปถึงเป้าหมายด้วยต้นทุนที่น้อยกว่ามาก

เขียนประกาศงานให้ดึงดูดคนที่ใช่

ช่องทางที่ดีก็ช่วยประกาศที่อ่อนไม่ได้ ผู้สมัครที่คุณต้องการจะตัดสินใจว่าจะอ่านต่อหรือไม่ภายในเวลาไม่ถึงนาที และกำแพงคุณสมบัติทั่วไป ข้อความบรรยายบริษัทที่กว้าง และการไม่ระบุเงินเดือน คือวิธีทำให้คุณสูญเสียเขาไป โครงสร้างคือสิ่งที่ดึงความสนใจ

หลักพื้นฐาน: บอกว่าบริษัทคุณทำอะไรในประโยคเดียวที่เข้าใจง่าย อธิบายว่าทำไมต้องมีตำแหน่งนี้ในตอนนี้ ระบุงานที่คนนี้จะรับผิดชอบจริง 3 ถึง 6 อย่างแทนความรับผิดชอบกว้างๆ แบ่งคุณสมบัติเป็นต้องมีกับมีก็ดี และระบุช่วงเงินเดือน ดูกรอบการเขียนฉบับเต็มพร้อมตัวอย่างได้ในคู่มือของเราเรื่อง วิธีเขียนประกาศงานให้ดึงดูดผู้สมัครคุณภาพ

มีหนึ่งข้อที่เฉพาะกับไทย: สำหรับตำแหน่งส่วนใหญ่ ประกาศงานภาษาไทยจะดึงกลุ่มผู้สมัครที่กว้างที่สุดและตรงที่สุด อีกทั้งอ่านแล้วเป็นธรรมชาติสำหรับผู้สมัครคนไทย เก็บประกาศภาษาอังกฤษล้วนไว้สำหรับตำแหน่งที่ต้องใช้ภาษาอังกฤษในงานประจำวันจริงๆ เช่น ตำแหน่งระดับภูมิภาคหรือตำแหน่งที่ต้องติดต่อลูกค้า ซึ่งประกาศภาษาอังกฤษจะทำหน้าที่เป็นด่านคัดกรองภาษาไปในตัว จงเลือกภาษาของประกาศให้ตรงกับภาษาที่ทีมของคุณใช้ทำงานจริง เพื่อให้ผู้สมัครคัดกรองตัวเองได้ถูกต้องตั้งแต่ก่อนสมัคร

ลงประกาศงาน เริ่มจากช่องทางฟรีก่อน

แทบไม่มีเหตุผลที่จะจ่ายเงินลงประกาศก่อนที่จะลองช่องทางฟรี โดยเฉพาะการลงประกาศตำแหน่งนั้นเป็นครั้งแรก ฟรีไม่ได้แปลว่าคุณภาพต่ำ ประกาศที่มีโครงสร้างดีบนเว็บฟรีที่เข้าถึงกลุ่มเป้าหมายที่ใช่ จะทำผลงานได้ดีกว่าประกาศแบบเสียเงินที่เขียนไม่ดีหรือยิงไปผิดกลุ่ม

ลงประกาศบน WorkVenture ก่อน ฟรีสูงสุด 15 ตำแหน่งที่เปิดรับ ไม่มีค่าใช้จ่ายแอบแฝง แล้วดูว่ากลุ่มผู้สมัครเป็นอย่างไรก่อนตัดสินใจว่าจำเป็นต้องจ่ายอะไรเพิ่มหรือไม่ สำหรับคำแนะนำทีละขั้นตอนในการทำสิ่งนี้โดยไม่ต้องจ่ายเงิน อ่าน วิธีลงประกาศงานฟรีในประเทศไทย ให้โอกาสประกาศฟรีอย่างเต็มที่ โดยทั่วไปคือ 1 ถึง 2 สัปดาห์ ก่อนสรุปว่ามันไม่ได้ผลและหยิบบัตรเครดิตขึ้นมา

คัดกรองและทำ Shortlist

เป้าหมายของการคัดกรองคือเร็วโดยไม่ลวก ในตลาดที่ตึงตัว ผู้สมัครที่ดีที่สุดกำลังคุยกับนายจ้างรายอื่นด้วย ดังนั้น CV ที่ค้างไม่ได้อ่านตลอดหนึ่งสัปดาห์ ก็เท่ากับผู้สมัครที่คุณปฏิเสธไปแล้วโดยปริยาย จงคัดกรองทุกวัน

คัดกรองเร็วด้วยเงื่อนไข "ต้องมี"

นำทุกใบสมัครผ่านเงื่อนไขต้องมี 3 ถึง 5 ข้อของคุณ และเท่านั้น นี่คือวินัยที่ให้ผลตอบแทนจากการกำหนดตำแหน่งให้ดีตั้งแต่ต้น แยกเป็น ใช่ อาจจะ และไม่ ภายในไม่กี่นาทีต่อ CV หนึ่งใบ อย่าไปเสียเวลาประเมิน nice-to-have ในขั้นนี้ นั่นเป็นหน้าที่ของการสัมภาษณ์ ประเด็นคือการหาคนที่ควรค่าแก่การคุยจริงให้เจอเร็วๆ

คัดกรองทางโทรศัพท์หรือวิดีโอสั้นๆ

ก่อนนัดสัมภาษณ์เต็มรูปแบบ ใช้เวลา 15 ถึง 20 นาทีในการโทรเพื่อยืนยันพื้นฐาน: ความสนใจในตำแหน่งอย่างแท้จริง ความคาดหวังเรื่องเงินเดือนที่อยู่ในช่วงของคุณ ความพร้อมเริ่มงานและระยะเวลาบอกกล่าวล่วงหน้า และเงื่อนไขต้องมีหนึ่งหรือสองข้อที่ยืนยันจาก CV ไม่ได้ ขั้นตอนเดียวนี้ช่วยประหยัดเวลาสัมภาษณ์ที่จะเสียเปล่าหลายชั่วโมง และจับความไม่ตรงกันได้แต่เนิ่นๆ ทั้งสองฝ่าย อีกทั้งยังเป็นโอกาสแรกที่แท้จริงในการสร้างความประทับใจ ดังนั้นถือว่าเป็นการสนทนาสองทาง ไม่ใช่การซักถาม

สัมภาษณ์อย่างมีประสิทธิภาพ

การสัมภาษณ์คือจุดที่การจ้างงานส่วนใหญ่เริ่มหละหลวม การคุยแบบไม่มีโครงสร้างรู้สึกสบายๆ แต่บอกอะไรที่เชื่อถือได้น้อยมาก กระชับขั้นตอนนี้แล้วอัตราความแม่นในการจ้างของคุณจะสูงขึ้น

ใช้การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง

กำหนดคำถามไว้ล่วงหน้า ถามผู้สมัครทุกคนสำหรับตำแหน่งเดียวกันด้วยชุดคำถามหลักเดียวกัน และให้คะแนนคำตอบด้วยเกณฑ์เดียวกัน โครงสร้างคือสิ่งที่ทำให้เปรียบเทียบผู้สมัครได้ และช่วยกันไม่ให้คุณจ้างคนที่คุณแค่ถูกชะตามากกว่าคนที่ทำงานได้จริง อีกทั้งยังป้องกันคุณจากอคติ มันไม่จำเป็นต้องแข็งทื่อหรือเย็นชา ขอแค่สม่ำเสมอ

ทดสอบในสิ่งที่งานต้องการจริง

เปลี่ยนคำถามสมมติให้เป็นหลักฐาน ขอให้ผู้สมัครเล่างานจริงที่เขาเคยทำ ยิ่งยุ่งเหยิงและยิ่งเป็นเรื่องล่าสุดยิ่งดี และเจาะลึกการตัดสินใจที่เขาทำและเหตุผล สำหรับตำแหน่งที่ต้องลงมือทำ งานทดสอบสั้นๆ ที่สมจริงและมีค่าตอบแทน บอกอะไรได้มากกว่าการคุยหนึ่งชั่วโมง คำถามที่ซ่อนอยู่หลังทุกคำถามควรเป็น: เขาเคยทำอะไรที่ใกล้เคียงกับสิ่งนี้จริงไหม และเขาคิดอย่างไรเมื่อมันยากขึ้น

อย่าลืมว่าเขากำลังสัมภาษณ์คุณอยู่เช่นกัน

ในตลาดที่ขาดแคลนผู้สมัคร ทุกการสัมภาษณ์คือการขายในสองทิศทาง ผู้สมัครเก่งๆ ตัดสินบริษัทคุณจากความรู้สึกในกระบวนการ ทั้งคุณตรงเวลา เตรียมตัวมาดี และให้เกียรติหรือไม่ คนที่เขาได้พบดูมีความสามารถและมีความสุขหรือไม่ และมีใครบอกเขาชัดเจนหรือไม่ว่าขั้นต่อไปคืออะไร กระบวนการที่ช้า ไม่เป็นระบบ หรือหยิ่ง จะทำให้คุณเสียคนดีๆ ให้บริษัทที่บริหารกระบวนการได้กระชับกว่า ประสบการณ์ของผู้สมัครไม่ใช่ของแถม แต่เป็นความได้เปรียบในการแข่งขัน

ยื่นข้อเสนอที่แข่งขันได้

คุณเจอคนที่ใช่แล้ว ทีนี้อย่าให้หลุดมือตรงเส้นชัย ซึ่งเป็นจุดที่นายจ้างจำนวนมากพลาดพอดี

ความเร็วคือผู้ชนะ

ช่องว่างระหว่าง "เราอยากยื่นข้อเสนอให้คุณ" ที่พูดออกมา กับข้อเสนอเป็นลายลักษณ์อักษรในอีเมลของผู้สมัคร ควรวัดเป็นชั่วโมงหรือหนึ่งวัน ไม่ใช่หนึ่งสัปดาห์ ทุกวันที่คุณนั่งรออนุมัติภายใน คือทุกวันที่คู่แข่งอาจปิดดีลเขา หรือ counteroffer เริ่มทำงาน ตัดสินใจเส้นทางการอนุมัติของคุณก่อนเริ่มสัมภาษณ์ เพื่อว่าเมื่อเจอคนที่ใช่ คุณจะขยับได้ทันที

ขายทั้งแพ็กเกจ

เงินเดือนพื้นฐานสำคัญ แต่ไม่ใช่ปัจจัยเดียว และในตลาดที่ตึงตัว คุณจะไม่ชนะด้วยเงินเดือนฐานเสมอไป จงระบุให้ชัดทุกอย่างที่รวมกันเป็นมูลค่าที่แท้จริงของงาน: โครงสร้างโบนัส ขอบเขตงานและโอกาสเติบโต ความยืดหยุ่นและรูปแบบการทำงาน ทีมและหัวหน้า และสวัสดิการที่แตกต่างจริงๆ ผู้สมัครเปรียบเทียบแพ็กเกจรวมและเส้นทางการเติบโต ไม่ใช่แค่ตัวเลขพาดหัว ทำให้ของคุณเปรียบเทียบง่ายและตอบตกลงง่าย

รับมือ Counteroffer อย่างใจเย็น

คาดการณ์ไว้ว่าผู้สมัครเก่งอาจได้ counteroffer จากนายจ้างปัจจุบัน และตัดสินใจล่วงหน้าว่าคุณยอมขยับได้ถึงไหน counteroffer พบได้บ่อยในไทย และจังหวะเวลายิ่งทำให้มันแรงขึ้น ผู้สมัครที่ยื่นลาออกก่อนโบนัสประจำปีจะออกพอดี ย่อมมีเหตุผลจริงที่จะอยู่ต่อ ดังนั้นถ้าทำได้ ให้วางแผนโดยดูปฏิทินการจ่ายโบนัสประกอบด้วย บางครั้งการปรับเล็กน้อยก็ปิดดีลได้ บางครั้งคำตอบที่ถูกต้องคือยืนตามเดิมและปล่อยให้เขาเลือกเอง สิ่งที่คุณไม่ควรทำคือตื่นตระหนกจนเข้าสู่สงครามประมูลที่ทำลายโครงสร้างเงินเดือนของคนอื่นทั้งหมด รู้เพดานของคุณก่อนเริ่มการสนทนา

Onboard ให้เขาอยู่กับคุณจริงๆ

การจ้างยังไม่จบเมื่อข้อเสนอถูกเซ็น การ onboard เริ่มตั้งแต่วินาทีที่เขาตอบรับ ไม่ใช่วันแรกที่มาทำงาน ช่วงบอกกล่าวล่วงหน้า 30 วันคือจังหวะที่ counteroffer หรือข้อเสนอจากที่อื่นยังดึงเขากลับไปได้ ดังนั้นจงรักษาการติดต่อแบบเบาๆ ไว้ ยืนยันวันเริ่มงาน ส่งแผนสัปดาห์แรก และทำให้เขารู้สึกว่ามีคนรอเขาอยู่ จากนั้นจึงทำให้วันแรกมีความหมาย คนใหม่ที่มาถึงแล้วเจอแล็ปท็อปที่ยังไม่มี ไม่มีแผนงาน และหัวหน้าที่ติดประชุมต่อเนื่อง จะเริ่มแอบอัปเดต CV เงียบๆ ตั้งแต่สัปดาห์แรก การ onboard คือเครื่องมือรักษาคน และมันถูกกว่าการเริ่มหาคนใหม่ทั้งหมดมาก

วางแผนสัปดาห์แรก

เตรียมทุกอย่างให้พร้อมก่อนวันแรก: อุปกรณ์ บัญชีต่างๆ โต๊ะหรือพื้นที่ทำงาน และตารางเป็นลายลักษณ์อักษรสำหรับสัปดาห์แรก ตรวจสอบว่ามีคนรับผิดชอบการต้อนรับเขา ไม่ใช่ปล่อยให้เคว้งคว้าง กำหนดให้ชัดว่า "ดี" ในช่วง 30 วันแรกหน้าตาเป็นอย่างไร เพื่อให้เขารู้ว่ากำลังมุ่งไปที่ใด พนักงานใหม่ที่รู้สึกว่ามีคนคาดหวังและพร้อมตั้งแต่วันแรก จะเริ่มสร้างผลงานได้เร็วกว่าคนที่ต้องเสียเวลาทั้งสัปดาห์ไล่ตามรหัสล็อกอิน

ใส่ใจช่วง 90 วันแรก

90 วันแรกเป็นตัวตัดสินว่าพนักงานคนนั้นจะอยู่ต่อหรือไม่ นี่คือช่วงที่คนแอบสรุปเงียบๆ ว่างานถูกขายเกินจริง หรือว่าตัวเองตัดสินใจผิด และเมื่อความคิดนั้นฝังแล้ว ก็แก้กลับยาก พูดคุยติดตามอย่างสม่ำเสมอ ไม่ใช่แค่ตอนจบช่วงทดลองงาน ให้ฟีดแบ็กแต่เนิ่นๆ หยิบยกและแก้ความหงุดหงิดเล็กๆ ก่อนที่มันจะแข็งตัว และทำให้เขามองเห็นว่าตัวเองกำลังก้าวหน้า ความใส่ใจเพียงเล็กน้อยในช่วงนี้ป้องกันการลาออกที่แพงที่สุด: คนที่จ้างมาแล้วลาออกก่อนจะได้ทำงานได้เต็มที่

ระยะเวลาในการจ้างงานโดยทั่วไป

การรู้คร่าวๆ ว่าแต่ละขั้นใช้เวลานานแค่ไหน ช่วยให้คุณวางแผนรับมือช่วงรอยต่อ บรีฟ Hiring Manager และต้านทานแรงยั่วยุที่จะรีบจ้างใครก็ตามที่บังเอิญว่างในสัปดาห์นี้ สำหรับตำแหน่งงานออฟฟิศหรืองานวิชาชีพทั่วไปในไทย ภาพรวมที่สมจริงเป็นประมาณนี้:

  • กำหนดตำแหน่งและเขียนประกาศ: 1 ถึง 3 วัน เร็วกว่านี้ถ้าใช้เทมเพลตซ้ำ
  • เปิดประกาศรับใบสมัคร: 1 ถึง 2 สัปดาห์สำหรับตำแหน่งส่วนใหญ่ นานกว่านั้นสำหรับตำแหน่งซีเนียร์หรือเฉพาะทางที่กลุ่มผู้สมัครเล็ก
  • คัดกรองและคัดกรองทางโทรศัพท์: ไม่กี่วัน ทำคู่ขนานไปขณะที่ประกาศยังเปิดอยู่
  • สัมภาษณ์: 1 ถึง 2 สัปดาห์ ขึ้นอยู่กับจำนวนรอบและความเร็วในการให้ฟีดแบ็กของทีม
  • ยื่นข้อเสนอและตอบรับ: ไม่กี่วันถ้าคุณขยับเร็ว นานกว่านั้นถ้าการอนุมัติยืดเยื้อหรือผู้สมัครกำลังชั่งใจกับ counteroffer
  • ระยะเวลาบอกกล่าวล่วงหน้าก่อนเริ่มงาน: ในไทยมักอยู่ที่ราว 30 วัน บางครั้งมากกว่านั้นสำหรับพนักงานระดับซีเนียร์

รวมแล้วการจ้างส่วนใหญ่ใช้เวลา 4 ถึง 8 สัปดาห์นับจากลงประกาศจนถึงผู้สมัครเซ็นรับข้อเสนอ จากนั้นยังต้องบวกอีกราวหนึ่งเดือนก่อนที่คนนั้นจะมานั่งที่โต๊ะจริง ตัวแปรที่ใหญ่ที่สุดไม่ใช่ตลาด แต่เป็นตัวคุณเอง การให้ฟีดแบ็กภายในที่ช้าและการตัดสินใจไม่ได้ระหว่างผู้สมัครสองคนสุดท้าย คือสิ่งที่ยืดการจ้างจาก 4 สัปดาห์ออกไปเป็น 3 เดือน ตัดสินใจกระบวนการและผู้อนุมัติของคุณให้เสร็จก่อนลงประกาศ แล้วคุณจะตัดเวลาลงได้หลายสัปดาห์

การจ้างพนักงานในไทยมีค่าใช้จ่ายเท่าไร?

ค่าใช้จ่ายที่เห็นชัดที่สุดของการจ้างคือเงินเดือน แต่ต้นทุนของกระบวนการจ้างเองมีตั้งแต่แทบเป็นศูนย์ไปจนถึงจำนวนเงินที่มีนัยสำคัญ ขึ้นอยู่กับช่องทางที่คุณใช้ จึงคุ้มที่จะรู้ภาพรวมก่อนที่จะหยิบทางเลือกที่แพงที่สุดมาใช้โดยอัตโนมัติ

  • เว็บประกาศงานฟรี: ศูนย์ การลงประกาศบน WorkVenture ฟรีสูงสุด 15 ตำแหน่งที่เปิดรับ ซึ่งครอบคลุมการจ้างงานวิชาชีพส่วนใหญ่โดยไม่ต้องเสียค่าโฆษณาเลย
  • โฆษณางานแบบเสียเงินและประกาศแบบ Featured: มีค่าใช้จ่ายต่อประกาศหรือแบบสมาชิกในระดับพอประมาณบนแพลตฟอร์มที่มีตัวเลือกเพิ่มการมองเห็น คุ้มค่าก็ต่อเมื่อประกาศฟรียังให้ผู้สมัครที่ใช่ไม่มากพอแล้วเท่านั้น
  • การแนะนำจากพนักงาน: แทบฟรี มีเพียงคำขอบคุณหรือโบนัสแนะนำเล็กน้อย และมักให้ความคุ้มค่าที่สุดในบรรดาช่องทางทั้งหมด
  • บริษัทจัดหางาน (Agency): เป็นทางที่แพงที่สุดอย่างชัดเจน มักคิดค่าบริการเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนปีแรกของผู้ถูกจ้าง และคุ้มเฉพาะกับตำแหน่งที่หายากจริงๆ เท่านั้น
  • เวลาของคุณเอง: ต้นทุนที่ซ่อนอยู่ ทุก CV ที่คัดกรอง ทุกสายที่โทรคัดกรอง และทุกการสัมภาษณ์ คือชั่วโมงทำงานของใครบางคน กระบวนการที่กระชับกว่าจึงไม่ใช่แค่เร็วกว่า แต่ถูกกว่าด้วย

และต้นทุนที่แพงที่สุดในทั้งหมดคือการจ้างผิดคน: เงินเดือนที่จ่ายไปสำหรับงานที่ไม่ได้ทำ การต้องหาคนใหม่ และความปั่นป่วนต่อทีม การทุ่มความใส่ใจเพิ่มอีกนิดในการกำหนดตำแหน่ง คัดกรองอย่างถูกต้อง และ onboard ให้ดี แทบทุกครั้งถูกกว่าการทุ่มเงินเพิ่มไปกับการหาผู้สมัคร

ปรับวิธีการให้เหมาะกับสถานการณ์ของคุณ

กระบวนการด้านบนคือกรณีทั่วไป แต่บางสถานการณ์ที่พบบ่อยต้องการการเน้นน้ำหนักที่ต่างออกไป

การจ้างพนักงานคนแรก หรือธุรกิจสตาร์ทอัพขนาดเล็ก

เมื่อคุณกำลังจ้างพนักงานคนแรก ทุกการจ้างจะหล่อหลอมวัฒนธรรมองค์กร และไม่มีทีม HR ให้พึ่งพา จงทำให้กระชับ: กำหนดตำแหน่งให้แคบและชัด ลงประกาศฟรี และให้ความสำคัญกับทัศนคติและความสามารถในการปรับตัวมากกว่าเช็กลิสต์ประสบการณ์ยาวเหยียด ใบบรรยายลักษณะงานและเวลาของคุณเองคือเครื่องมือที่ทรงพลังที่สุด ดังนั้นเขียนใบบรรยายลักษณะงานให้ชัดเจนและเฉพาะเจาะจง และปกป้องเวลาสัมภาษณ์ของคุณ

ตำแหน่งที่รับจำนวนมากหรือระดับเริ่มต้น

สำหรับตำแหน่งที่คุณต้องจ้างหลายคน หรือตำแหน่งระดับเริ่มต้น การเข้าถึงคือสิ่งที่สำคัญที่สุด พึ่งพาเว็บประกาศงานฟรีและช่องทางโซเชียลและคอมมูนิตี้ ทำแบบฟอร์มสมัครให้สั้น และคัดกรองอย่างรวดเร็วด้วยเงื่อนไขต้องมีไม่กี่ข้อ ความเร็วในการตอบกลับคือข้อได้เปรียบของคุณตรงนี้ เพราะผู้สมัครระดับจูเนียร์ขยับตัวเร็ว

ตำแหน่งระดับสูงหรือผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง

กลุ่มผู้สมัครเล็ก และคนเก่งที่สุดไม่ได้ไล่ดูเว็บประกาศงาน การสรรหาจึงเลื่อนไปทางการแนะนำ เครือข่ายของคุณเอง และบางครั้ง Agency คาดว่าจะใช้เวลานานกว่า ลงทุนกับการขายตำแหน่งและโอกาสมากขึ้น และปกป้องประสบการณ์ของผู้สมัคร เพราะคนระดับซีเนียร์ตัดสินคุณจากสิ่งนี้

ข้อผิดพลาดในการจ้างงานที่ควรหลีกเลี่ยง

การจ้างงานมักผิดพลาดในรูปแบบที่คาดเดาได้ จงระวังสิ่งเหล่านี้

  • ใส่คุณสมบัติลงในประกาศมากเกินไป รายการต้องมีที่ยาวเหยียดไม่ได้ยกระดับคุณภาพ แต่หดกลุ่มผู้สมัครและทำให้คนเก่งที่โปรไฟล์ไม่ตรงเป๊ะถอยหนี เก็บเงื่อนไขต้องมีไว้แค่ 3 ถึง 5 ข้อ
  • ปิดบังเงินเดือน "เงินเดือนตามตกลง" อ่านแล้วเหมือน "ต่ำกว่าตลาด" สำหรับผู้สมัครที่คุณต้องการมากที่สุด จงระบุช่วงเงินเดือน
  • ขยับช้าเกินไป วิธีที่พบบ่อยที่สุดในการสูญเสียผู้สมัครที่ดีในตลาดที่ตึงตัวคือกระบวนการที่ยืดเยื้อ ทุกวันที่เพิ่มขึ้นคือทุกวันที่คู่แข่งอาจปิดดีลเขา
  • สัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้าง การคุยเล่นๆ บอกอะไรได้น้อย ถามผู้สมัครทุกคนด้วยชุดคำถามหลักเดียวกันและให้คะแนนด้วยเกณฑ์เดียวกัน
  • ข้ามการคัดกรองทางโทรศัพท์ 20 นาทีก่อนหน้าช่วยประหยัดเวลาสัมภาษณ์ที่ไม่ตรงกันหลายชั่วโมงในภายหลัง
  • มองการ onboard เป็นเรื่องรอง สัปดาห์แรกที่อ่อนแอคือสาเหตุที่ทำให้คนที่คุณอุตส่าห์แย่งมาเริ่มมองหาที่อื่นภายในเดือนที่สี่

อ่านต่อ

แต่ละขั้นด้านบนมีคู่มือเชิงลึกของตัวเอง หากต้องการเจาะลึกเพิ่ม:

คำถามที่พบบ่อย

การหาพนักงานในไทยใช้เวลานานแค่ไหน?

สำหรับตำแหน่งงานออฟฟิศและงานวิชาชีพส่วนใหญ่ ให้เผื่อเวลาประมาณ 4 ถึง 8 สัปดาห์นับจากลงประกาศงานจนถึงตอนที่ผู้สมัครเซ็นรับข้อเสนอ จากนั้นยังต้องบวกระยะเวลาบอกกล่าวล่วงหน้า (notice period) อีกราว 2 ถึง 4 สัปดาห์ก่อนที่คนจะเริ่มงานจริง ตำแหน่งระดับจูเนียร์และตำแหน่งที่รับจำนวนมากจะเร็วกว่า ส่วนตำแหน่งซีเนียร์และตำแหน่งเฉพาะทางจะนานกว่า เพราะกลุ่มผู้สมัครเล็กกว่าและคนเก่งมักมีงานทำอยู่แล้ว สิ่งที่กินเวลามากที่สุดมักเป็นความล่าช้าภายในบริษัทเอง เช่น ให้ฟีดแบ็กช้าหลังสัมภาษณ์ ตัดสินใจไม่ได้ระหว่างผู้สมัครสองคนสุดท้าย และข้อเสนอที่ค้างรออนุมัติ หากกระชับกระบวนการของตัวเองได้ คุณจะตัดเวลาลงได้หลายสัปดาห์

วิธีหาพนักงานในไทยที่ประหยัดที่สุดคืออะไร?

ช่องทางที่ประหยัดและเชื่อถือได้ที่สุดคือเว็บประกาศงานฟรีและการแนะนำจากพนักงาน (referral) WorkVenture ให้คุณลงประกาศงานฟรีสูงสุด 15 ตำแหน่งที่เปิดรับ โดยไม่มีค่าใช้จ่ายแอบแฝง และเข้าถึงผู้สมัครคุณภาพกว่า 492,000 คนในไทย ราว 90% เป็นผู้จบปริญญาตรี ส่วนการแนะนำจากพนักงานแทบไม่มีต้นทุน นอกจากคำขอบคุณหรือโบนัสเล็กน้อย และมักได้คนคุณภาพสูงที่ปิดดีลได้เร็วกว่า เพราะทีมของคุณช่วยคัดกรองให้แล้ว ส่วนบริษัทจัดหางาน (agency) เป็นทางเลือกที่แพงที่สุด มักคิดค่าบริการเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนปีแรก จึงเหมาะกับตำแหน่งที่หายากอย่างซีเนียร์หรือเฉพาะทางที่ช่องทางฟรียังหาไม่ได้

ประกาศงานฟรี

เข้าถึงผู้สมัครคุณภาพกว่า 492,000 คนในไทย ราว 90% เป็นผู้จบปริญญาตรี ฟรีสูงสุด 15 ตำแหน่งที่เปิดรับ ไม่มีค่าใช้จ่ายแอบแฝง