วิธีหาผู้สมัครงาน
ในประเทศไทย

ในภาวะที่อัตราการว่างงานในไทยอยู่ใกล้ระดับ 1 เปอร์เซ็นต์ ส่วนที่ยากของการจ้างงานไม่ใช่การสัมภาษณ์ แต่คือการทำให้คนเก่งยอมยื่นใบสมัครตั้งแต่แรก ผู้สมัครที่คุณอยากได้มักมีงานทำอยู่แล้ว การสรรหา (sourcing) ไม่ใช่การคัดกรอง คือจุดที่ชี้ขาดว่าการจ้างงานในไทยส่วนใหญ่จะสำเร็จหรือล้มเหลว ด้านล่างคือทุกช่องทางที่ได้ผลจริง เปรียบเทียบตามต้นทุน ความเร็ว และคุณภาพของคนที่ดึงเข้ามาได้

ไม่มีช่องทางเดียวที่ครอบคลุมทุกตำแหน่ง หัวหน้าคลังสินค้า Senior Product Manager และเด็กจบใหม่สายบัญชี อยู่กันคนละที่และตอบสนองต่อสัญญาณคนละแบบ ทักษะสำคัญคือการจับคู่ช่องทางให้ตรงกับตำแหน่ง และไม่จ่ายเงินเพื่อ reach ที่คุณไม่จำเป็นต้องใช้ เราจะพาดูทีละช่องทาง เรียงตามลำดับที่นายจ้างไทยส่วนใหญ่ควรลองก่อนหลัง แล้วปิดท้ายด้วยแนวทางการจับคู่ช่องทางกับตำแหน่ง

เว็บประกาศงานฟรี: เริ่มจากตรงนี้

สำหรับเกือบทุกตำแหน่ง เว็บประกาศงานฟรีคือก้าวแรกที่ถูกต้อง เพราะให้ reach ที่กว้างที่สุดในต้นทุนต่ำสุดในตลาด และสำหรับตำแหน่งงานจำนวนมาก reach แค่นั้นก็เพียงพอที่จะปิดงานได้โดยไม่ต้องเสียเงินสักบาท ข้อผิดพลาดที่นายจ้างมักทำคือกระโดดข้ามไปจ่ายเงินหรือใช้เอเจนซีทันที ทั้งที่ยังไม่ได้ทดสอบด้วยซ้ำว่าประกาศงานฟรีที่เขียนดีๆ จะได้ผลหรือไม่

เว็บฟรีแข็งแกร่งที่สุดกับตำแหน่งจำนวนมากและระดับกลาง ที่มีกลุ่มผู้สมัครขนาดใหญ่ เช่น เซลส์ ฝ่ายบริการลูกค้า ฝ่ายปฏิบัติการ พนักงานออฟฟิศระดับจูเนียร์ ค้าปลีก และตำแหน่งเด็กจบใหม่ส่วนใหญ่ แต่จะอ่อนกว่าสำหรับการสรรหาตำแหน่งระดับซีเนียร์จริงๆ ตำแหน่งเฉพาะทาง หรือตำแหน่งที่ต้องการความลับ เพราะคนที่คุณต้องการไม่ได้นั่งหาดูเว็บหางานอยู่แล้ว

ต้นทุนตามนิยามคือศูนย์ ดังนั้นค่าใช้จ่ายจริงเพียงอย่างเดียวคือเวลาที่คุณใช้เขียนประกาศให้ดีและคัดกรองผู้สมัครที่เข้ามา นั่นเปลี่ยนสมการทั้งหมด เพราะไม่ต้องจ่ายเงินสด จึงไม่มีเหตุผลที่จะไม่เปิดตำแหน่งบนเว็บฟรีภายในชั่วโมงนี้ ปล่อยให้รวบรวมผู้สมัครไปพลางๆ ระหว่างที่คุณตัดสินใจว่าจำเป็นต้องใช้ช่องทางอื่นหรือไม่ มองการประกาศฟรีเป็นค่าตั้งต้นมาตรฐาน ไม่ใช่ทางเลือกสุดท้าย แล้วคุณจะแปลกใจว่าบ่อยแค่ไหนที่คุณไม่จำเป็นต้องไปไกลกว่านั้นเลย

ความเร็วขึ้นอยู่กับตัวประกาศเกือบทั้งหมด ไม่ใช่ตัวแพลตฟอร์ม ประกาศที่กว้างเกินไปบนเว็บที่ดีที่สุดในไทยก็ยังได้ผลน้อยกว่าประกาศที่คมชัดบนเว็บธรรมดาๆ ก่อนจะโทษช่องทาง ให้แน่ใจก่อนว่าประกาศของคุณคุ้มค่าพอที่จะถูกคลิก ดูภาพรวมทั้งหมดได้ในบทความรวม 9 เว็บไซต์ประกาศงานฟรีที่ดีที่สุดในไทย และถ้าอยากได้ขั้นตอนแบบทีละสเต็ป ดูได้ที่ วิธีลงประกาศงานฟรีในไทย

เว็บประกาศงานแบบเสียเงินและประกาศแบบ Featured

reach แบบเสียเงินคุ้มค่าเมื่อ reach ฟรีตันแล้ว และต้นทุนของการที่ตำแหน่งยังเปิดค้างไว้สูงกว่าต้นทุนของการอัปเกรด ประกาศแบบ Featured สล็อตสปอนเซอร์ หรือแอดออนค้นหาฐานข้อมูลผู้สมัคร ช่วยซื้อการมองเห็นในตำแหน่งบนสุด และเข้าถึงผู้สมัครที่ไม่ได้กำลังหางานแต่จะย้ายถ้าเจอตำแหน่งที่ใช่

คำถามที่ต้องถามตามจริงไม่ใช่ "แบบเสียเงินดีกว่าไหม" แต่คือ "ผู้สมัครเพิ่มอีกหนึ่งคนคุ้มกับเงินที่จ่ายเพิ่มหรือไม่" สำหรับตำแหน่งพนักงานร้านอาหารฟาสต์ฟู้ดที่คุณหาคนจากผู้สมัครฟรีได้สิบเท่า คำตอบมักจะเป็นไม่คุ้ม แต่สำหรับวิศวกรเฉพาะทางที่ทุกสัปดาห์ที่เก้าอี้ว่างหมายถึงการเปิดตัวที่ล่าช้า คำตอบมักจะเป็นคุ้ม กับดักคือการจ่ายเงินซื้อตำแหน่งพรีเมียมให้กับงานที่ reach ฟรีก็ปิดได้อยู่แล้ว ซึ่งเป็นวิธีที่ SME ไทยเสียงบสรรหาไปโดยเปล่าประโยชน์มากที่สุด

บทความคู่ของเรา ลงประกาศงานฟรี vs เสียเงิน อธิบายตรรกะจุดคุ้มทุนแบบละเอียดทีละตำแหน่ง สรุปสั้นๆ คือ เริ่มจากฟรี วัดผล แล้วค่อยจ่ายเมื่อมีหลักฐานว่า reach ฟรีตันจริงๆ สำหรับตำแหน่งนั้น

การแนะนำจากพนักงาน (Referral)

สำหรับบริษัทส่วนใหญ่ การแนะนำจากพนักงานคือช่องทางที่ให้คุณภาพสูงสุดและต้นทุนต่ำสุดที่คุณมี และเป็นช่องทางที่ถูกใช้ประโยชน์น้อยที่สุด ผู้สมัครที่ถูกแนะนำเข้ามาผ่านการกลั่นกรองเบื้องต้นจากคนที่รู้จักมาตรฐานและวัฒนธรรมของคุณอยู่แล้ว มักเริ่มงานได้เร็วกว่า และอยู่กับองค์กรนานกว่า ต้นทุนคือโบนัสค่าแนะนำ ซึ่งเป็นเศษเสี้ยวของค่าเอเจนซี และมักถูกกว่าการลงประกาศแบบเสียเงินด้วยซ้ำ

บริษัทไทยส่วนใหญ่ "มี" โครงการ referral ในความหมายที่ว่ามีหนึ่งบรรทัดในคู่มือพนักงานที่ไม่มีใครจำได้ นั่นไม่ใช่ช่องทางการสรรหา แต่เป็นแค่นโยบาย หากต้องการเปลี่ยนให้เป็นช่องทางจริง ต้องทำเป็นแคมเปญจริงจัง:

1. ระบุตำแหน่งให้ชัด "เรากำลังรับ Backend Engineer 2 คนและ Finance Manager 1 คน" ได้คนแนะนำ ส่วน "เรารับสมัครตลอด" ไม่ได้อะไรเลย คนจะนึกถึงหน้าใครได้ก็ต่อเมื่อมีตำแหน่งที่ชัดเจน
2. ทำให้แนะนำง่ายแบบสุดๆ แค่ส่งข้อความ LINE หนึ่งครั้งหรือกรอกฟอร์มเดียว ชื่อกับเบอร์โทร ทุกขั้นตอนที่เพิ่มขึ้นทำให้คนเลิกแนะนำ
3. จ่ายโบนัสที่คนรู้สึกได้จริง และจ่ายให้ไว จำนวนที่มีความหมายซึ่งจ่ายในวันแรกและจ่ายอีกครั้งเมื่อครบ 3 เดือน ดีกว่าจำนวนที่มากกว่าแต่ไม่มีใครเชื่อว่าจะได้จริง
4. ปิด loop ให้ครบ บอกผู้แนะนำว่าคนที่เขาแนะนำมาเป็นอย่างไรต่อ ความเงียบจะสอนให้คนเลิกแนะนำในที่สุด

ทำสิ่งนี้เป็นแคมเปญโฟกัส 2 สัปดาห์เมื่อมีตำแหน่งเปิดจริง ไม่ใช่แค่บรรทัดถาวรในเอกสารนโยบาย แล้ว referral จะกลายเป็นแหล่งผู้สมัครคุณภาพที่ถูกที่สุดของคุณ

โซเชียลมีเดียและคอมมูนิตี้

นี่คือจุดที่ไทยต่างจากคำแนะนำการจ้างงานแบบตะวันตกอย่างชัดเจน และเป็นจุดที่ความรู้เฉพาะถิ่นสร้างความได้เปรียบ การสรรหาที่คึกคักที่สุดเกิดขึ้นในแพลตฟอร์มที่คู่มือ HR ต่างชาติส่วนใหญ่มองข้าม

LINE OpenChat และกลุ่ม

LINE คือที่ที่ชีวิตการทำงานของคนไทยจำนวนมากเกิดขึ้น และกลุ่ม OpenChat รวมถึงแชตคอมมูนิตี้เฉพาะอุตสาหกรรม คือช่องทางการสรรหาจริงสำหรับตำแหน่งสายปฏิบัติการ สายเทคนิค และสายช่าง การโพสต์งานเข้ากลุ่มที่ใช่ หรือขอให้ทีมงานช่วยโพสต์ เข้าถึงคนที่ไม่มีวันเลื่อนดูเว็บหางาน มารยาทไม่ใช่เรื่องเลือกได้ กลุ่มเหล่านี้ส่วนใหญ่มีแอดมินคอยดูแล และการโพสต์งานดิบๆ จากบัญชีที่ไม่มีใครรู้จักมักถูกลบหรือถูกเอาออกภายในไม่กี่นาที โพสต์ที่ลงตัวคือโพสต์ที่มีชื่อบริษัท ช่วงเงินเดือนที่ชัดเจน และสถานที่ทำงาน และจะดีที่สุดถ้ามาจากคนที่กลุ่มรู้จักอยู่แล้ว เพราะคำแนะนำจากสมาชิกที่คุ้นหน้าไปได้ไกลกว่าประกาศงานที่สมบูรณ์แบบจากคนแปลกหน้ามากในกลุ่มแบบไทย

กลุ่มหางานบน Facebook

กลุ่ม Facebook ที่จัดตามจังหวัด ตามอุตสาหกรรม หรือตามประเภทงาน มีขนาดใหญ่มากในไทย โดยเฉพาะนอกกรุงเทพและสำหรับงานสายแรงงาน ค้าปลีก โรงแรม และงานออฟฟิศระดับเริ่มต้น สำหรับการจ้างงานจำนวนมากในพื้นที่เฉพาะ การโพสต์ในกลุ่มหางานประจำจังหวัดที่ใช่ดึงคนได้มากกว่าเว็บหางานระดับประเทศ เตรียมรับการตอบกลับที่มาในรูปแบบคอมเมนต์และข้อความในแชตมากกว่าใบสมัครที่เป็นระเบียบ จึงควรใส่ LINE ID หรือเบอร์โทรไว้ในโพสต์ และพร้อมตอบให้ไว เพราะในกลุ่มแบบนี้ ผู้สมัครที่ไม่ได้รับการติดต่อกลับภายในหนึ่งวันมักทักหานายจ้างรายต่อไปไปแล้ว ระบุค่าตอบแทน สถานที่ และกะการทำงานให้ชัดตั้งแต่ต้น เพื่อกรองคนตั้งแต่แรกและลดภาระการคัดกรอง

LinkedIn สำหรับตำแหน่งสายออฟฟิศและระดับซีเนียร์

LinkedIn ในไทยแข็งแกร่งที่สุดสำหรับตำแหน่งสายออฟฟิศ สายวิชาชีพ และระดับซีเนียร์ รวมถึงตำแหน่งกลุ่มเล็กๆ ที่จำเป็นต้องใช้ภาษาอังกฤษจริงๆ เป็นช่องทางเดี่ยวที่ดีที่สุดสำหรับการจ้างงานสายออฟฟิศระดับกลางถึงซีเนียร์ และสำหรับ passive candidate ที่ไม่ยื่นใบสมัครเองแต่จะตอบข้อความตรงที่เขียนมาดีๆ ข้อความตรงที่เขียนเป็นภาษาไทยอย่างสุภาพ ระบุตำแหน่งและระดับงานคร่าวๆ มักได้ผลดีกว่าเทมเพลตภาษาอังกฤษกลางๆ แทบทุกครั้ง แม้กับผู้สมัครที่ใช้สองภาษา เพราะมันแสดงว่าคุณได้อ่านโปรไฟล์ของเขาจริง แต่จะอ่อนกว่ามากสำหรับงานจำนวนมาก งานที่ใช้ภาษาไทยล้วน หรือตำแหน่งที่ไม่ใช่งานออฟฟิศ เพราะกลุ่มเป้าหมายแทบไม่อยู่ที่นั่น

เอเจนซีสรรหาและ Headhunter

เอเจนซีและ headhunter เป็นช่องทางที่แพงที่สุดทิ้งห่างช่องทางอื่น โดยทั่วไปคิดค่าบริการเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนปีแรก และสำหรับตำแหน่งที่ใช่ก็คุ้มค่า ช่องทางนี้คุ้มใน 3 สถานการณ์เฉพาะ:

• ตำแหน่งระดับซีเนียร์และผู้บริหาร ที่ต้นทุนของการจ้างผิดคนสูงกว่าค่าบริการมาก และคนที่ใช่เป็น passive ไม่ได้สมัครงานที่ไหนเลย
• ทักษะเฉพาะทางจริงๆ ที่กลุ่มผู้สมัครเล็กพอจนการหาคนที่มีคุณสมบัติได้สักคนคือส่วนที่ยาก ไม่ใช่การเลือกระหว่างหลายคน
• การสรรหาที่ต้องการความลับ เช่น การหาคนมาแทนคนที่ยังนั่งอยู่ในตำแหน่ง หรือการเข้าตลาดใหม่แบบเงียบๆ ที่ประกาศต่อสาธารณะไม่ได้

สำหรับตำแหน่งระดับกลางทั่วไปที่คุณปิดได้ด้วยประกาศฟรีบวกแคมเปญ referral ค่าเอเจนซีคือความสูญเปล่าล้วนๆ หลักง่ายๆ คือ ใช้เอเจนซีเมื่อการสรรหายาก ไม่ใช่เมื่อการจ้างงานแค่ไม่สะดวก และควรบรีฟเอเจนซีให้ดีเท่าที่คุณจะเขียนประกาศงาน เพราะบรีฟที่กว้างเกินไปได้ผู้สมัครที่กว้างเกินไปในราคาที่แพง

มหาวิทยาลัยและช่องทางเด็กจบใหม่

หากคุณจ้างคนในระดับเริ่มต้น การสร้าง pipeline จากมหาวิทยาลัยคือหนึ่งในการลงทุนด้านการสรรหาที่ให้ผลตอบแทนสูงสุด เพราะคุณได้สรรหาคนก่อนคู่แข่ง มี 3 เส้นทางที่ได้ผลในไทย:

• ความสัมพันธ์กับมหาวิทยาลัยและศูนย์ career. การมีความสัมพันธ์ต่อเนื่องกับฝ่าย career ของคณะที่ใช่ ทำให้ตำแหน่งของคุณถึงมือนักศึกษาที่กำลังจะจบได้โดยตรง สิ่งนี้ทบต้น ยิ่งคุณปรากฏตัวต่อเนื่องหลายปี ศูนย์ยิ่งส่งนักศึกษาเก่งๆ มาให้คุณ
• การฝึกงานในฐานะ funnel การจ้างงาน. มองนักศึกษาฝึกงานเป็น pipeline แบบลองก่อนจ้าง ไม่ใช่แรงงานฟรี การฝึกงานที่ดีจะเปลี่ยนนักศึกษาฝึกงานที่ดีที่สุดของคุณให้กลายเป็นพนักงานประจำที่คุณรู้แล้วว่าทำงานได้
• ฤดูกาลรับปริญญา. มหาวิทยาลัยไทยปล่อยบัณฑิตเข้าตลาดเป็นจำนวนมากในช่วงเดือนตุลาคมและพฤศจิกายน วางแผนการจ้างเด็กจบใหม่ตามปฏิทินนั้น ประกาศแต่เนิ่นๆ แล้วคุณจะคว้านักศึกษาที่เก่งที่สุดก่อนที่เขาจะตอบรับที่อื่น

การสรรหาเด็กจบใหม่ตอบแทนนายจ้างที่ปรากฏตัวอย่างสม่ำเสมอ ฐานผู้สมัครของ WorkVenture เอียงไปทางกลุ่มนี้อย่างมาก จากผู้สมัครคุณภาพกว่า 492,000 คน ราว 90 เปอร์เซ็นต์เป็นผู้จบปริญญาตรี ซึ่งคือกลุ่มที่คุณกำลังตามหาในส่วนนี้พอดี

ช่องทางไหนสำหรับตำแหน่งไหน?

สรุปรวมเป็นแนวทางการจับคู่ดังนี้ สำหรับเกือบทุกกรณี ก้าวแรกที่ฉลาดที่สุดเหมือนกัน คือ ประกาศตำแหน่งแบบฟรี ดูว่าช่องทางที่ถูกที่สุดดึงอะไรเข้ามาได้ แล้วค่อยยกระดับไปสู่ reach แบบเสียเงินหรือเอเจนซีเมื่อหลักฐานบอกว่า reach ฟรีหมดแล้ว

• ตำแหน่งจำนวนมากและระดับจูเนียร์ (เซลส์ บริการ ปฏิบัติการ ค้าปลีก ออฟฟิศระดับเริ่มต้น): เริ่มจากเว็บประกาศงานฟรี แล้วต่อด้วยกลุ่ม Facebook ประจำจังหวัดและอุตสาหกรรม แล้วตามด้วยแคมเปญ referral ส่วนแบบเสียเงินและเอเจนซีมักเกินจำเป็น
• ตำแหน่งสายออฟฟิศและมืออาชีพระดับกลาง: เว็บประกาศงานฟรีบวก LinkedIn โดยมี referral เป็นตัวคูณคุณภาพ เพิ่มประกาศแบบ Featured เฉพาะเมื่อ reach ฟรีตัน
• ตำแหน่งซีเนียร์ ผู้บริหาร เฉพาะทาง และที่ต้องการความลับ: เริ่มจาก referral และการทักตรงทาง LinkedIn แล้วใช้เอเจนซีหรือ headhunter เฉพาะทางหากการสรรหายังยาก
• ตำแหน่งสายเทคนิคและผู้เชี่ยวชาญ: เว็บฟรีบวกคอมมูนิตี้ LINE และ Facebook ที่สายงานนั้นรวมตัวกันจริง LinkedIn สำหรับฝั่งสายออฟฟิศ และเอเจนซีเฉพาะโปรไฟล์ที่หายากจริงๆ
• เด็กจบใหม่และนักศึกษาฝึกงาน: เว็บฟรีในช่วงฤดูกาลรับปริญญา บวกศูนย์ career ของมหาวิทยาลัยและ pipeline การฝึกงาน

เส้นด้ายที่ร้อยทุกอย่างเข้าด้วยกันคือ การสรรหาเป็นลำดับขั้น ไม่ใช่การเดิมพันครั้งเดียว เริ่มจากช่องทางที่ถูกที่สุดที่เหมาะกับตำแหน่ง วัดผล แล้วค่อยจ่ายเพิ่มเมื่อจำเป็นเท่านั้น สำหรับบริบทที่กว้างขึ้นว่าสิ่งนี้เข้ากับกระบวนการจ้างงานทั้งระบบของคุณอย่างไร อ่านได้ที่ ขั้นตอนการสรรหาพนักงานในไทย 7 ขั้นตอน และ คู่มือการหาพนักงานในไทยฉบับสมบูรณ์

อ่านต่อ

• 9 เว็บไซต์ประกาศงานฟรีที่ดีที่สุดในไทย
• ลงประกาศงานฟรี vs เสียเงิน
• ขั้นตอนการสรรหาพนักงานในไทย 7 ขั้นตอน
• คู่มือการหาพนักงานในไทยฉบับสมบูรณ์